¿Estás agotado? ¿No tienes ganas de ir al trabajo? A continuación les contaremos las claves para ir motivado a su empleo, con las mejores frases motivacionales.


La motivación del trabajo es un conjunto de fuerzas energéticas que se originan dentro y fuera del ser del individuo, para iniciar el comportamiento relacionado con el trabajo y determinar su forma, dirección, intensidad y duración. Comprender lo que motiva a los empleados de una organización es fundamental para el estudio de la psicología I-O. La motivación es la disposición interna de una persona para preocuparse y acercarse a incentivos positivos y evitar incentivos negativos.

Para fomentar esto, un incentivo es la recompensa anticipada o evento aversivo disponible en el medio ambiente. Si bien la motivación a menudo puede utilizarse como una herramienta para ayudar a predecir el comportamiento, varía mucho entre los individuos y debe combinarse a menudo con la capacidad y los factores ambientales para influir realmente en el comportamiento y el rendimiento. Los resultados de un reciente estudio de 2012, que examinó las diferencias relacionadas con la edad en la motivación del trabajo, sugieren un “cambio en los motivos de la gente” en lugar de una disminución general de la motivación con la edad. Es decir, parecía que los empleados mayores estaban menos motivados por las características extrínsecamente relacionadas de un trabajo, pero más por las características intrínsecamente gratificantes del trabajo.

La motivación del trabajo está fuertemente influenciada por ciertas características culturales. Entre países con niveles comparables de desarrollo económico, los países colectivistas tienden a tener mayores niveles de motivación laboral que los países que tienden hacia el individualismo. De forma similar, se pueden encontrar niveles más altos de motivación laboral en los países que muestran una orientación larga frente a una orientación a corto plazo. Además, si bien el ingreso nacional no es, en sí mismo, un fuerte predictor de la motivación laboral, los indicadores que describen la fortaleza económica y la estabilidad de una nación, como la esperanza de vida, lo son. La motivación laboral disminuye a medida que aumenta la fortaleza económica a largo plazo de una nación.

Es importante que las organizaciones comprendan y estructuren el ambiente de trabajo para estimular comportamientos productivos y desalentar aquellos que son improductivos dado el papel de la motivación laboral en influir en el comportamiento y desempeño en el lugar de trabajo. Existe un consenso general de que la motivación involucre tres procesos psicológicos: la excitación, la dirección y la intensidad. La excitación es lo que inicia la acción. Es alimentado por la necesidad de una persona o el deseo de algo que falta de sus vidas en un momento dado, ya sea total o parcialmente. La dirección se refiere al camino que los empleados toman para lograr los objetivos que ellos mismos establecen. Por último, la intensidad es el vigor y la cantidad de empleados de energía puestos en este rendimiento de trabajo dirigido por objetivos.

El nivel de intensidad se basa en la importancia y dificultad de la meta. Estos procesos psicológicos resultan en cuatro resultados. En primer lugar, la motivación sirve para dirigir la atención, centrándose en cuestiones particulares, personas, tareas, etc. También sirve para estimular a un empleado a hacer esfuerzos. A continuación, la motivación resulta en la persistencia, evitando que uno se desvíe del comportamiento de búsqueda de metas. Finalmente, los resultados de la motivación en las estrategias de la tarea, que según lo definido por Mitchell y Daniels, son “patrones de comportamiento producidos para alcanzar una meta particular.”

Teorías

Varias teorías intentan describir la motivación de los empleados dentro de la disciplina de la psicología I-O. La mayoría de estas teorías se pueden dividir en cuatro grandes categorías de necesidades basadas en procesos cognitivos, conductuales y basadas en el trabajo.

Teorías basadas en las necesidades

Las teorías basadas en la necesidad de la motivación se centran en el impulso de un empleado para satisfacer una variedad de necesidades a través de su trabajo. Estas necesidades van desde las necesidades fisiológicas básicas para la supervivencia hasta las necesidades psicoemocionales más elevadas como la pertenencia y la autorrealización.

Teoría de Maslow

La Jerarquía de Necesidades de Abraham Maslow (1943) fue aplicada para ofrecer una explicación de cómo el ambiente de trabajo motiva a los empleados. De acuerdo con la teoría de Maslow, que no se desarrolló específicamente para explicar el comportamiento en el lugar de trabajo, los empleados se esfuerzan por satisfacer sus necesidades en un orden jerárquico.

En el nivel más básico, un empleado está motivado para trabajar con el fin de satisfacer las necesidades fisiológicas básicas para la supervivencia, como tener suficiente dinero para comprar alimentos. El siguiente nivel de necesidad en la jerarquía es la seguridad, que podría interpretarse como una vivienda adecuada o vivir en un barrio seguro. Los siguientes tres niveles de la teoría de Maslow se refieren a las necesidades intelectuales y psico-emocionales: amor y pertenencia, estima (que se refiere a la competencia y el dominio) y, por último, la necesidad del orden más elevado.

Aunque la teoría de Maslow es ampliamente conocida, en el lugar de trabajo ha demostrado ser un pobre predictor del comportamiento de los empleados. Maslow teorizó que la gente no buscará satisfacer una necesidad de nivel más alto hasta que sus necesidades de nivel inferior sean satisfechas. Ha habido poco apoyo empírico para la idea de que los empleados en el lugar de trabajo se esfuerzan por satisfacer sus necesidades sólo en el orden jerárquico prescrito por Maslow.

Basándose en la teoría de Maslow, Clayton Alderfer (1959) colapsó los niveles en la teoría de Maslow de cinco a tres: existencia, relación y crecimiento. Esta teoría, llamada teoría de ERG, no propone que los empleados intenten satisfacer estas necesidades de una manera estrictamente jerárquica. El apoyo empírico a esta teoría ha sido mixto.

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Necesidad de logro

La Teoría de la Necesidad de Logros de Atkinson y McClelland es la teoría basada en la necesidad más relevante y aplicable en el arsenal del psicólogo I-O. A diferencia de otras teorías basadas en la necesidad, que tratan de interpretar cada necesidad, Need for Achievement permite al psicólogo I-O concentrar la investigación en un enfoque más estricto. Los estudios muestran que aquellos que tienen una alta necesidad de logro prefieren niveles moderados de riesgo, buscan retroalimentación y es probable que se sumerjan en su trabajo. La motivación del logro se puede dividir en tres tipos:

Logro: busca el avance de la posición, la retroalimentación, y el sentido del logro
Autoridad: necesidad de dirigir, hacer un impacto y ser escuchado por otros
Afiliación: necesidad de interacciones sociales amigables y de ser querido.

Debido a que la mayoría de los individuos tienen una combinación de estos tres tipos (en varias proporciones), una comprensión de estas características de motivación de logro puede ser una ayuda útil a la gestión en la colocación, contratación, etc.

La teoría se conoce como necesidad de logro porque estas personas son teorizadas para ser los empleados más eficaces y los líderes en el lugar de trabajo. Estas personas se esfuerzan por alcanzar sus metas y avanzar en la organización. Tienden a ser dedicados a su trabajo y luchar duro para tener éxito. Tales individuos también demuestran un fuerte deseo de aumentar su conocimiento y de retroalimentación sobre su desempeño, a menudo bajo la forma de evaluación de desempeño.

La Necesidad de Logro es en muchos aspectos similar a la necesidad de dominio y autorrealización en la jerarquía de necesidades y crecimiento de Maslow en la teoría de ERG. La orientación del logro ha ganado más interés de investigación en comparación con la necesidad de afiliación o poder.

Teorías del proceso cognitivo

Teoría de la equidad

La teoría de la equidad se deriva de la teoría del intercambio social. Explica la motivación en el lugar de trabajo como un proceso cognitivo de evaluación, mediante el cual el empleado busca lograr un equilibrio entre los insumos o los esfuerzos en el lugar de trabajo y los resultados o recompensas recibidas o anticipadas.

En particular, la investigación sobre la teoría de la equidad ha probado los sentimientos de los empleados con respecto a la compensación equitativa. Los insumos de los empleados toman la forma de volumen de trabajo y calidad, desempeño, conocimiento, habilidades, atributos y comportamientos. Los resultados generados por la empresa incluyen recompensas como compensación, alabanza y oportunidades de progreso. El empleado compara sus insumos en relación con los resultados; y luego, extrapolando al contexto social, el empleado compara su relación de insumo / resultado con las relaciones percibidas de otros.

La teoría de la equidad ha demostrado relevancia en situaciones en las que un empleado percibe que está subcompensado, pudiendo ajustar su comportamiento para lograr el equilibrio de varias maneras diferentes:

  • Reducir el aporte a un nivel que ellos creen que mejor coincide con su nivel de compensación
  • Cambiar o ajustar la norma comparativa a la que están comparando su situación
  • Cognitivamente ajustar su percepción de sus insumos o los resultados recibidos
    retirar
  • Resolver la situación con su empleador solicitando un aumento
    Incurrir en robo de empleados

Si el empleado es capaz de lograr una proporción de entradas a salidas que percibe como equitativas, entonces el empleado estará satisfecho. La evaluación de las relaciones entre los insumos y los resultados por parte del empleado y el posterior esfuerzo por alcanzar el equilibrio es un proceso continuo.

Si bien se ha establecido que la teoría de la equidad proporciona una visión de los escenarios de subcompensación, la teoría generalmente no ha demostrado su utilidad en la comprensión de los escenarios de sobrecompensación. De esta manera, podría decirse que la teoría de la equidad es más útil para describir los factores que contribuyen a la falta de motivación en lugar de aumentar la motivación en el lugar de trabajo. Los conceptos de la justicia organizacional se ampliaron posteriormente sobre los fundamentos de la teoría de la equidad y señalaron la importancia de las percepciones de equidad en el lugar de trabajo.

Hay cuatro percepciones de equidad aplicadas a los entornos organizacionales:

  • La justicia distributiva, o la percepción de la igualdad de los resultados de un individuo
  • La justicia procesal, o la imparcialidad de los procedimientos utilizados para determinar los resultados
  • La justicia interaccional, o la percepción de que uno ha sido tratado justamente con dignidad y respeto
  • Justicia de la Información, o la percepción de que se ha dado toda la información que él / ella necesita para realizar mejor sus trabajos.

Cuando los procesos en el lugar de trabajo se perciben como justos, los beneficios para una organización pueden ser altos. En estos entornos, los empleados son más propensos a cumplir con las políticas, incluso si su resultado personal es menos que óptimo. Cuando las políticas en el lugar de trabajo se perciben como injustas, los riesgos de represalias y comportamientos relacionados como el sabotaje y la violencia en el lugar de trabajo pueden aumentar.

Leventhal (1980) describió seis criterios para crear procedimientos justos en una organización. Propuso que los procedimientos y las políticas fueran:

  • Consistentemente aplicada a todos los miembros de la organización
  • Libre de sesgo
  • Preciso
  • Corregible
  • Representante de todas las preocupaciones
  • Basado en la ética predominante
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Teoría de la expectativa

De acuerdo con la teoría de la expectativa de Vroom, un empleado trabajará más inteligente o más difícil si cree que sus esfuerzos adicionales darán lugar a recompensas valiosas. La teoría de la expectativa explica este aumento de la producción de esfuerzo por medio de la ecuación:

F = E (Σ I × V)

Mientras que:

  • F (esfuerzo o fuerza motivacional) = esfuerzo que el empleado gastará para lograr el rendimiento deseado;
  • E (Expectativa) = Creer que el esfuerzo resultará en el nivel de rendimiento deseado;
  • I (Instrumentación) = Creer que el nivel deseado de rendimiento resultará en el resultado deseado;
  • V (Valence) = Valor del resultado para el empleado

Se ha demostrado que la teoría de la expectativa tiene aplicaciones útiles en el diseño de un sistema de recompensas. Si las políticas se aplican de manera consistente, clara y justa, entonces la instrumentalización sería alta. Si las recompensas son lo suficientemente importantes como para ser significativo para un empleado, entonces la valencia también se considera alta. Un precursor a la motivación es que el empleado encuentre la recompensa (s) atractiva. En algunos casos, la recompensa o el resultado podría ser inadvertidamente poco atractivo, como el aumento de la carga de trabajo o los viajes exigentes que pueden venir con una promoción. En tal caso, la valencia podría ser menor para las personas que sienten que el equilibrio trabajo-vida es importante, por ejemplo.

La teoría de la expectativa postula que la satisfacción de los empleados es un resultado del desempeño y no la causa del desempeño. Sin embargo, si un patrón se establece mientras que un empleado entiende su funcionamiento conducirá a ciertas recompensas deseadas, la motivación de un empleado se puede consolidar basado en anticipación. Si los empleados prevén una alta probabilidad de que puedan llevar a cabo con éxito un comportamiento deseado, y que su comportamiento conduzca a un resultado valioso, entonces dirigirán sus esfuerzos hacia ese fin.

Se ha demostrado que la teoría de la expectativa tiene mayor validez en la investigación en diseños dentro del sujeto que en diseños entre sujetos. Es decir, es más útil en la predicción de cómo un empleado puede elegir entre las opciones de la competencia por su tiempo y energía, en lugar de predecir las opciones de dos empleados diferentes pueden hacer.

Lo que la gente quiere del trabajo: Motivación

Cada persona puede tener diferentes motivaciones para trabajar. Las razones para trabajar son tan individuales como la persona. Pero, todos trabajamos porque obtenemos algo del trabajo que necesitamos. Lo que obtenemos del trabajo impacta nuestra moral y motivación y la calidad de nuestras vidas. Aquí está el pensamiento más reciente sobre la motivación, lo que la gente quiere del trabajo.

5 maneras de motivarse a trabajar más duro

La mayoría de las veces no hay misterio para el éxito; se reduce a simplemente poner horas y sudor. Pero como todos sabemos, la brecha entre saber lo que se requiere y realmente conseguir lo que se quiere puede ser enorme.

¿Cómo cruzar ese abismo? ¿Cómo puedo motivarme a trabajar duro? Para aquellos que luchan por asegurarse de que su energía y compromiso coincidan con sus aspiraciones, estas son algunas de las mejores respuestas:

1. Tener claro el objetivo final

El truco para mantener su motivación a través de puntos bajos y períodos agotados, no es ninguna técnica de productividad en particular o la idea de aumentar la energía, más bien, es ser muy claro sobre por qué estás haciendo lo que estás haciendo.

“Sólo hay una forma de motivarme para trabajar duro: no pienso en ello como un trabajo duro, lo pienso como parte de hacerme a mí mismo en quien quiero ser”, escribe. “La parte” difícil “para mí es elegir y aceptar lo que tengo que hacer … Una vez que he tomado la decisión de hacer algo, trato de no pensar tanto en lo difícil o frustrante o imposible que podría ser. Sólo pienso en lo bueno que debe sentirse ser eso, o lo orgulloso que podría haberlo hecho”.

2. Cuídese físicamente

A veces el problema no es mental, es físico. Su fuerza de voluntad puede estar en un máximo de todos los tiempos, pero si usted no tiene la energía física para completar su trabajo, mantener su motivación todavía va a ser difícil. Es muy difícil conseguir y mantener la motivación para trabajar duro si no se siente de la mejor forma.

3. Piensa en los hábitos, no en la motivación

Conseguir que hagas algo por la fuerza del hábito es más fácil. “Debido a que la motivación / la fuerza de voluntad es un recurso limitado, me ha ayudado a construir hábitos que, una vez instalados, no usan la fuerza de voluntad”, explica el empresario Bud Hennekes. “Comience con pequeños hábitos que le ayuden a ser más productivo y hacer que se sienta bien, por ejemplo, podría aspirar a caminar 15 minutos al día o trabajar en ráfagas cortas de enfoque intenso”.

El empresario James Clear ha respaldado este consejo sobre Inc.com, aunque lo enmarca un poco diferente. En lugar de hábitos, habla del poder de los “horarios”, pero cualquiera que sea el término que utilices, el efecto es el mismo: automatizar un comportamiento integrándolo en tu rutina significa que confías menos en la fuerza de voluntad.

4. Abrazar la incomodidad

El encargado Mart Nijland sugiere que ésos que luchan con la motivación recuerdan la sabiduría de ningún dolor, ninguna ganancia. Es un cliché, pero no hay forma de expandir tus habilidades sin salir de tu zona de comodidad, así que deja de dejar que un poco de desagrado frene tu motivación. De hecho, luchar un poco es una buena señal.

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“Para cualquier cosa por la que quieras trabajar más duro, tienes que ir más allá de ese umbral”, escribe, “porque creces en una persona totalmente diferente, mucho más fuerte”.

5. Sobornar (o castigarse) así mismo

No todas las rutas para mejorar la motivación son de mentalidad alta. Una de las maneras más eficaces también motivará a su perro: recompensa simple y castigo. “Hazte una oferta que no puedas rechazar”, sugiere el analista Deepak Singh (pero no vayas tan lejos como Don Corleone, por favor).

Los incentivos positivos y negativos pueden funcionar. “Por ejemplo, si usted quiere leer un libro, fije un plazo y una recompensa, diga, si le gusta el helado, puede comer algo tan pronto como termine el libro”, sugiere Singh.

La gente quiere …

El control de su trabajo inspira motivación: incluye componentes como la capacidad de influir en las decisiones.

  • Establecer metas claras y mensurables.
  • Responsabilidad clara de una tarea completa o, al menos, definida.
  • El enriquecimiento del trabajo.
  • Tareas realizadas en el trabajo mismo.
  • El reconocimiento por el logro.
  • Pertenecer a la multitud crea motivación: incluye elementos como recibir información y comunicación oportunas.
  • Comprender las fórmulas de gestión para la toma de decisiones.
  • Equipo y oportunidades de participación en reuniones.
  • Documentación visual y publicación del progreso y logros del trabajo.
  • La oportunidad de crecimiento y desarrollo es motivacional: e incluye educación y capacitación; trayectoria de carrera; participación en equipo; plan de sucesión; entrenamiento cruzado; y excursiones a lugares de trabajo exitosos.
  • El liderazgo es fundamental para la motivación. La gente quiere expectativas claras que proporcionan una imagen de los resultados deseados con la fijación de objetivos y la retroalimentación y una estructura adecuada o marco.
  • El Reconocimiento por el Rendimiento crea Motivación.

De hecho, la falta de disciplina y el fuego de los no ejecutores es una de las acciones más desmotivantes que una organización puede tomar o no tomar. Se clasifica en la parte superior de la lista al lado de pagar a los trabajadores pobres el mismo salario que los no ejecutores en la deflación de la motivación.

Además, los autores encontraron que una desconexión sigue existiendo entre lo que los empleadores creen que la gente quiere en el trabajo y lo que la gente dice que quieren para la motivación. “Los empleadores subestiman mucho la importancia para los empleados de cosas tales como los horarios de trabajo flex”.

Frases motivacionales para mejorar en el trabajo o negocio

1. Si usted piensa que usted puede, usted está en el camino correcto. Henry Ford

2. Convertirse es mejor que ser. Carol Dweck, Mentalidad

3. No sé todo lo que puede venir, pero sea lo que sea, voy a ir por ello riendo. Herman Melville, Moby Dick

4. El sol mismo es débil cuando se levanta por primera vez, y reúne fuerza y ​​valor a medida que el día avanza. Charles Dickens, la antigua tienda de curiosidades

5. Qué maravilloso es que nadie tenga que esperar un momento antes de empezar a mejorar el mundo. Anne Frank, el diario de una niña

6. Oh sí, el pasado puede lastimar. Pero puedes escapar de ello, o aprender de ello. Rafiki, El Rey León

7. Si tuviera nueve horas para cortar un árbol, pasaría las seis primeras afilando mi hacha. Abraham Lincoln

8. La mente es su propio lugar, y en sí misma puede hacer un cielo del infierno, un infierno del cielo. John Milton, el paraíso perdido

9. La inteligencia es la habilidad de adaptarse al cambio. Stephen Hawking

10. Los líderes pueden dejar de fracasar y no dejar que sea un fracaso. Stanley McChrystal

11. ¿Prefiero ser temido o amado? Fácil. Ambos. Quiero que la gente tenga miedo de lo mucho que me aman. Michael Scott, la Oficina

12. La pregunta no es quién va a dejarme, ¿es quien va a detenerme? Ayn Rand

13. Chico, hay héroes y hay leyendas. Los héroes son recordados, pero las leyendas nunca mueren. Sigue a tu corazón, chico, y nunca te equivocarás. Babe Ruth, El Sandlot

14. Talento gana juegos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia gana campeonatos. Michael Jordan

15. Habrá pequeños golpes y desilusiones en todas partes, y todos estamos dispuestos a esperar demasiado. Pero entonces, si falla un esquema de felicidad, la naturaleza humana se vuelve hacia otro. Si el primer cálculo es incorrecto, hacemos un segundo intento mejor: encontramos comodidad en alguna parte. Jane Austen, Mansfield Park

16. Luchar hasta el último suspiro. William Shakespeare, Enrique VI

17. Hacer o no hacer. Aquí no hay intentos. Yoda, El Imperio Contraataca

18. Ser hombres, o ser más que hombres. Sea firme con sus propósitos y firme como una roca. Este hielo no está hecho de cosas tales como sus corazones pueden ser. Es mutable y no puede resistirte si dices que no lo hará. Mary Shelley, Frankenstein

19. Siempre sea una versión de primera clase de sí mismo, en lugar de una versión de segunda categoría de alguien más. Judy Garland

20. La única manera de lograr lo imposible es creer que es posible. Charles Kingsleigh, Alicia en el país de las maravillas.